Carreira em Y, salário fixo alto e risco de bolha: quanto vale o talento de IA no Brasil

Toda época tem a sua mosca branca. Já foi o cientista de dados, depois o especialista em cibersegurança. Agora, a bola da vez é o profissional de inteligência artificial (IA), e as empresas brasileiras começam a descobrir que, para capturá-lo, não basta abrir a vaga. É preciso redesenhar a carreira e o contracheque.

“Empresas estão nessa jornada agora”, indica Paulo Saliby, CEO e sócio-fundador da SG Comp Partners, consultoria especializada em remuneração que completa 23 anos no fim de 2026, com mais de mil projetos e quase 450 clientes, muitos deles de tecnologia.

O movimento, por ora, é de diagnóstico, revela. Mapear quais funções ligadas à IA serão necessárias, e não só as de desenvolvimento, verificar se há pessoas em casa para ocupá-las e calcular quanto a mais será preciso pagar. Um gerente de projetos focado em IA precisa de competências diferentes das do gestor de projetos tradicional de TI? Deve ganhar mais? “O Brasil está nessa fase”, conta.

Fora do País, a régua já subiu. O Global AI Jobs Barometer 2026, da PwC, que analisou mais de 1 bilhão de anúncios de emprego em 27 países, aponta prêmio salarial médio de 62% para quem tem habilidades em IA, ante 57% um ano antes. Saliby cita levantamentos internacionais segundo os quais a simples exigência de conhecimento em IA na descrição da vaga já se associa a salários 15% maiores, e casos de pesquisadores seniores nos Estados Unidos que chegam a US$ 700 mil por ano “sem ter equipe, sem nada”, algo como R$ 3,5 milhões, na conta dele.

Por aqui, a distância é outra. “Estamos longe de encontrar um expert em IA numa empresa ganhando igual a diretor, mas está começando esse momento”, pontua. Para ele, o País “não está na pole position” da IA, e a curva deve ganhar inclinação nos próximos 12 a 24 meses, a depender do comportamento da economia e dos juros, que ainda inibem investimentos mais disruptivos.

A receita que a consultoria tem levado aos clientes começa pela carreira em Y, aquela em que o especialista pode ganhar tanto quanto um gerente ou um diretor sem precisar liderar pessoas.

Saliby lembra que, nos Estados Unidos, é cada vez mais comum o técnico sênior de IA ganhar mais do que o próprio gestor. O segundo ingrediente é menos intuitivo para quem vem do mundo das stock options: salário fixo. “Tem de ter uma remuneração fixa destacada, não tem jeito, porque quanto mais técnico o profissional, ele é mais avesso a risco”, diz. “Não adianta vir com pacote quase todo alavancado em remuneração variável, em bônus e ações.” Flexibilidade de trabalho completa o tripé. Atrair esse perfil para um regime totalmente presencial, afirma, é difícil.

Depois de atrair, é preciso engajar. Aqui entram os planos de retenção, revela, que em tecnologia já descem a níveis raros em outros setores, alcançando especialistas e até analistas seniores, e mecanismos mais simples, como o bônus de permanência: quem fica dois anos recebe quatro salários. A conta fecha, segundo o consultor, porque repor o profissional custa mais do que isso.

Contra as empresas estrangeiras que contratam brasileiros em dólar ou em euro, o conselho é não entrar no leilão. “Não adianta concorrer monetariamente”, afirma. O trunfo da companhia local é outro, incluindo oferecer pertencimento, desenvolvimento e perspectiva de crescimento a um profissional que, trabalhando para fora como prestador de serviço, tende a ser “meio que um desencaixado” na organização. As de fora, observa, querem a pessoa pronta, a um preço que para elas é baixo. O argumento funciona melhor com os mais jovens, que ainda querem subir. Para o sênior que só busca ganhar mais por hora, sem escritório e sem chefe por perto, a vaga internacional continua difícil de bater.

Paradoxo do piloto

Há, porém, um efeito colateral que a euforia esconde. A IA que inflaciona salários no topo reduz a necessidade de gente na base, inclusive na TI, onde desenvolver um aplicativo consome hoje muito menos horas de trabalho do que antes.

As vagas de entrada, diz Saliby, estão ficando escassas em todas as áreas, e isso cria um problema de formação. “Empresas vão precisar cada vez mais de um perfil piloto experiente para pilotar a IA. Só que como é que vão ser formados pilotos experientes se cada vez são contratados menos pilotos recém-formados?, questiona

O outro risco tem nome conhecido: bolha. A corrida pelo rótulo de “profissional de IA” já mobiliza gente de todas as áreas, inclusive do RH, e valoriza também o power user, aquele que não desenvolve a tecnologia, mas sabe aplicá-la para mudar processos do negócio. A oferta, portanto, vai crescer. “Como toda bolha, não dá para saber quanto tempo vai durar”, aponta Saliby.

O conselho do executivo às empresas é oferecer remuneração o suficiente para não perder os profissionais estratégicos, sem descolar demais a remuneração do grupo. Do contrário, quando houver mais gente disponível no mercado, sobrará uma estrutura de custos impossível de sustentar.

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