A NR-1 vai mudar a saúde mental nas empresas ou virar só mais um checklist?

*por Alexandre Fleury

O Brasil registrou, em 2025, mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais,  um crescimento de 79% em apenas dois anos, segundo o Ministério da Previdência Social. Os casos de burnout triplicaram entre 2023 e 2025, passando de 1.760, em 2023, para 6.985, em 2025 e o país ocupa hoje a segunda posição no ranking mundial de esgotamento profissional, com 32% dos trabalhadores afetados, de acordo com a ISMA (International Stress Management Association).

Nesse cenário, a atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), regra que amplia a fiscalização sobre saúde mental no trabalho e entrou em vigor em 26 de maio, representa um avanço real. Pela primeira vez, riscos psicossociais como sobrecarga de trabalho, metas inalcançáveis e ambientes de alta pressão, passam a integrar oficialmente a gestão de segurança e saúde nas empresas. Não é mais possível tratar saúde mental como pauta de campanha ou benefício opcional.

A pergunta que me acompanha, como profissional de RH, é outra: a NR-1 vai gerar mudança de verdade ou vai virar mais um checklist de conformidade?

Durante anos, o mundo corporativo operou sobre uma premissa que, no fundo, todos sabemos ser falsa: a de que é possível separar a pessoa que trabalha da pessoa que vive. Ouvi inúmeras vezes sobre a importância de manter os “papéis sociais” bem definidos – uma postura no trabalho, outra em casa, outra nas relações pessoais, como se fôssemos capazes de trocar de personagem na catraca. Nunca acreditei muito nisso. E os números provam que essa separação não só é artificial como é perigosa.

Entendi isso de forma concreta quando percebi, na minha própria trajetória, que a quantidade de horas dedicadas ao trabalho afetava diretamente minha presença em casa. Não era um problema de gestão de tempo. Era um sinal de que os dois mundos nunca estiveram separados e nunca vão estar. O que acontece na vida pessoal chega no trabalho. O que acontece no trabalho chega em casa. Um retroalimenta o outro, para o bem e para o mal. A NR-1 não criou esse problema. Ela apenas tornou impossível ignorá-lo.

O paradoxo das empresas de tecnologia

Nenhum setor ilustra essa tensão com mais clareza do que o de tecnologia. Por natureza, é um ambiente que não para. Profissionais carregam o trabalho para qualquer lugar: no celular, no notebook, na cabeça. A cultura do “sempre on-line” e do “apagar incêndios” a qualquer hora tornou a separação entre vida pessoal e profissional não apenas difícil, mas praticamente inexistente.

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E é exatamente aí que mora o paradoxo: as empresas de tech são frequentemente referências em inovação, cultura e employer branding. Mas quando o assunto é saúde mental, vivem um conflito estrutural entre o ritmo que o negócio exige e as condições que o ser humano precisa para se sustentar ao longo do tempo.

A NR1 chega como um convite – ou uma obrigação, dependendo da maturidade de cada organização, para encarar esse paradoxo de frente.

A geração que já chegou diferente

Há outro movimento que não pode ser ignorado: as novas gerações que estão entrando no mercado de trabalho não querem equilibrar vida e trabalho. Elas querem que os dois façam sentido juntos. Para esses profissionais, a pergunta não é “como desligar depois do expediente”, mas sim “por que eu estaria disposto a me dedicar a isso”. E se a resposta não convencer, ou seja, se a cultura da empresa exigir o sacrifício do pessoal em nome do profissional, a porta de saída fica cada vez mais atraente.

Isso tem implicações diretas para empresas de tecnologia que precisam atrair e engajar talentos num mercado altamente competitivo. Programas de saúde mental desenhados para o perfil de quem já está no mercado há 20 anos podem não dizer nada para quem está chegando agora com outra expectativa de vida.

O RH precisa aceitar que cumprir a NR-1 é necessário, porém insuficiente. O que os dados mostram – e a experiência no RH confirma – é que não existe política eficaz de saúde no trabalho que ignore a vida fora dele. Não há programa de bem-estar que funcione se a cultura da empresa opera na lógica de que o profissional deve se adaptar ao trabalho, e não o contrário.

Quando o RH aceita de vez que essa fronteira não existe, a forma de desenhar políticas muda. As perguntas mudam. Em vez de “como garantir conformidade com a NR-1“, a pergunta passa a ser “que condições estamos criando para que as pessoas consigam trabalhar de forma sustentável ao longo do tempo”.

É uma mudança sutil na formulação, mas profunda na forma de gerir. A NR-1 pode ser o começo disso ou pode ser só mais um documento na pasta de compliance. O que vai determinar isso não é a norma. É a escolha de cada organização sobre o que quer fazer com ela.

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