Grupo São Cristóvão Saúde otimiza RH com Pandapé

O Grupo São Cristóvão Saúde expandiu sua base própria de talentos de pouco mais de 23 mil para mais de 700 mil profissionais após digitalizar etapas do processo seletivo e adotar critérios personalizados de contratação. A transformação foi impulsionada pela pandemia, quando a instituição precisou recrutar com velocidade sem abrir mão da qualificação exigida para funções ligadas ao cuidado de pacientes.

Com mais de 115 anos de atuação, o grupo adotou o Pandapé, software de recrutamento e seleção da Redarbor Brasil, para reestruturar sua operação de recursos humanos (RH). A solução permitiu aplicar provas teóricas online, configurar perguntas de filtro e estabelecer critérios personalizados para triagem de candidatos, reduzindo o esforço operacional da equipe.

“A pandemia impactou profundamente nossas rotinas, nossos processos e a forma de cuidar dos pacientes. Precisávamos encontrar os profissionais certos em um espaço de tempo muito curto e sem erros. Foi o Pandapé que nos ajudou a fazer isso acontecer”, afirma Maria do Carmo, gerente de RH do Grupo São Cristóvão Saúde.

Filtros técnicos e cultura

Além dos requisitos técnicos, a instituição passou a incluir no processo seletivo critérios de aderência cultural dos candidatos à organização.

“Com os filtros mais personalizados, conseguimos direcionar o processo para profissionais mais qualificados. Ao mesmo tempo, passamos a avaliar não apenas as habilidades técnicas, mas também o fit cultural, buscando pessoas alinhadas à excelência que sempre marcou o São Cristóvão”, explica Silvana Bezerra, coordenadora do Grupo São Cristóvão Saúde.

Com a nova estrutura, algumas vagas passaram a receber mais de 100 currículos logo após a abertura. Em um ano, o número de candidatos cadastrados saltou de pouco mais de 23 mil para mais de 200 mil. Hoje, a base ultrapassa 700 mil profissionais, volume quase 30 vezes superior ao registrado no início da transformação.

Banco de talentos como ativo de recrutamento

Para Ana Paula Prado, diretora-executiva (CEO) da Redarbor Brasil, a construção de uma base própria de candidatos é um dos principais ativos de uma operação de recrutamento.

“Quando a empresa organiza sua própria base, cada processo seletivo deixa um patrimônio para os próximos. Isso é especialmente relevante em segmentos que precisam contratar de forma recorrente e convivem com momentos de alta procura, como acontece na Saúde”, afirma Ana Paula.

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Segundo ela, o desafio central das áreas de RH no setor é acelerar a contratação sem transformar velocidade em perda de qualidade. “Na Saúde, reduzir o tempo de contratação não significa simplesmente eliminar etapas. É preciso identificar quais avaliações são essenciais, automatizar aquilo que pode ser automatizado e fazer com que o time de RH concentre sua atenção nos candidatos que realmente atendem aos critérios da vaga. A tecnologia ganha valor quando ajuda a conciliar velocidade e qualidade de decisão”, diz.

Para o São Cristóvão, o que começou como resposta a uma crise se converteu em estrutura permanente. “Hoje temos estrutura, tecnologia e os talentos certos para continuar evoluindo e cuidando dos nossos pacientes da melhor forma possível”, diz Maria do Carmo.

Ana Paula avalia que o aprendizado do período vale para além da emergência. “O que era resposta a uma emergência passou a fazer parte da estratégia de contratação”, conclui.

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